“我的MBTI是INFP（内向型、直觉型、情感型、知觉型），在某招聘软件上投了很多公司，被问MBTI以后就都没了下文。”小玉告诉记者，她在网上看到有人分析说“N会让人觉得你好高骛远、F会让人觉得你情绪化，P会让人觉得没规划爱‘摆烂’”，而自己恰巧3个全中……MBTI是迈尔斯-布里格斯类型指标的缩写，是一种基于心理学理论的性格分类工具。这种测试方法将人格分为4个二元维度、16种类型，旨在帮助人们了解自己和他人的性格特点、行为偏好、思维方式等。记者了解到，不少企业将MBTI等性格测试纳入招聘程序，并将测试结果和录用结果挂钩，成为拦在求职者面前的门槛。(3月17日《工人日报》)
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对求职者进行心理测试、性格测试，在招聘中越来越常见。实际上，面试往往也会对一个人的性格特点进行考察，一些用人单位根据岗位需要，喜欢招聘热爱团队、勇于创新、合群、外向等性格特点的人，这样的要求本来也没什么问题，也不算是苛求。但具体到性格测试，却难以有标准答案，一些用人单位的性格测试并不科学、公平。
比如像MBTI性格测试，这种测试方法将个体人格分为16种类型，认为每种类型都有独特的性格特征和擅长之处。这样的性格测试能够提高企业人力资源工作的量化水平，但性格测试也可以伪装。如在社交平台，有不少网友分享高分通过性格测试的技巧，还有商家专门兜售辅导课程，为求职者量身定制能够迎合企业需要的性格特征。因此，性格测试可以作为招聘方“识人”的辅助工具，却不可当成招聘决定因素。
根据劳动法和就业促进法，劳动者依法享有平等就业的权利。用人单位不得设置与岗位无关的条条框框限制求职者平等就业。一些招聘企业进行心理测试、性格测试还涉嫌侵犯求职者的个人隐私等权益，比如过度套取应聘者的思想、性格、心理状况等方面的信息。不仅是进行心理测试、性格测试，一些用人单位对应聘者的性别、年龄、星座、地域、血型甚至口音等都有要求。这些更涉嫌就业歧视，涉嫌侵犯应聘者的平等就业权。
用人单位要把好选人用人“标尺”，选人用人要科学合理，这样才能提高招聘效率，选到最适合的员工，还要坚持法治导向，依法用工，这也有利于企业长远发展。如将性格测试当成招聘门槛，就是依法用工及选人用人的“双重跑偏”，只会“害人害己”。
对此，监管部门要加大对企业的监管力度，督促企业诚信招聘，不能进行虚假招聘、奇葩招聘，不能对应聘者搞就业歧视，对侵犯劳动者合法权益，进行奇葩招聘、虚假招聘的用人单位，要依法依规予以处罚，增加他们的违法违规成本。求职者也要增强维权意识、法律意识，对就业歧视等侵权行为要零容忍，通过法律渠道维权，积极维护自身合法权益。
招聘要慎用MBTI等测试，更不能全交给性格测试，而要进行多角度、全面的考量。别把性格测试当成了招聘“硬杠杠”，更不能成了就业歧视的“新马甲”，成了“坑人”的“识人之术”。要营造良好的用工环境、公平的就业环境，需要招聘企业的选人用人“标尺”更科学合理一些，更不能让用人“标尺”变成了侵权的“小算盘”。
文｜戴先任
